労働問題

本来、不注意で他人ものを壊した場合には損害賠償義務を負います。しかし、会社は従業員の働きにより利益を上げているため、いざ従業員の不注意により損害が発生した場合にすべて従業員の責任とするのでは従業員の負担が大きくなりすぎます。そこで、従業員の不注意（過失）の程度により、従業員の責任が制限されることになります。

期間の定めのない雇用契約の場合、退職の意思表示から２週間が経過することにより雇用契約は終了します。そのため、退職したい従業員としては、会社に対して退職の意思表示をすれば良く、退職にあたり会社の承諾を得る必要はありません。なお、パートやアルバイトなどの有期雇用契約の場合には、契約途中の退職には「やむを得ない事由」が必要です。

たとえば１年ごとに有期雇用契約を更新している場合、５回目の更新後に従業員には無期転換権が発生し、その申込みがあった場合には期間の定めのない雇用契約に切り替わります。これを懸念して、有期雇用契約の期間満了により雇い止めをすることがありますが、特に３回以上の契約更新を行っている場合には、客観的な理由が必要になりますので専門家への相談をおすすめします。

使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前にその予告をしなければならず、予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金（※）を支払わなければなりません（労働基準法20条1項）。

これを解雇予告手当といいます。

1日分の平均賃金を支払った日数だけ、予告日数を短縮することができます（同条2項）。

解雇予告手当は、解雇の効力が発生する日に支払わなければなりません（即時解雇をする場合は、解雇の意思表示をした日）。

※　なお、平均賃金とは、算定しなければならない事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいいます（労働基準法12条1項本文・4項）。

労災保険（労働者災害補償保険）は、業務上の事由または通勤による労働者の負傷・疾病・障害・死亡等に関して、労働者やその遺族に対し、必要な保険給付を行う制度です。

労働者の負傷等が業務上の事由によると認定されるためには、①業務遂行性（事業主の支配下にあったこと）、②業務起因性（事業主の支配下にあったことと負傷等との間に因果関係があること）の双方の要件を満たす必要があります。

労災保険給付等の申請手続は労働基準監督署長に対して行うことになります。事業主から、①負傷または発病の年月日及び時刻、②災害の原因及び発生状況等の証明を受けなければなりませんが、事業主が証明を拒んだ場合は、事業主から労災の証明をしてもらえなかった事情等を記載した上申書を添えて提出します。