近年、固定残業代（みなし残業代）を導入する企業が増えています。特に、基本給の中に固定残業代を含むと、基本給の額面が上がり、求人の見栄えが良くなる面があります。しかし、固定残業代の制度が無効になった場合には、別途割増賃金の支払義務が生じ、あまりに過大な負担となってしまいます。そこで、固定残業代の制度を導入する場合の注意点などを紹介します。
はじめに
固定残業代には、割増賃金の支払いに代えて一定額の手当を支給する場合（手当型）や、基本給の中に割増賃金を組み込んで支給する場合（組込型）があります。
固定残業代が割増賃金の支払いと認められるためには、①明確区分性要件と②対価性要件が必要になります。
明確区分性要件に関する事例
手当型の事案で、手当の金額が示されているが、手当によって支払われる時間外労働時間数や計算の金額が示されていない場合について、割増賃金の支払と認めることができるとしているから、組込型の場合についても、少なくとも基本給に占める割増賃金の金額が示されている場合には、明確区分性があるということができる。
日本ケミカル事件（最高裁判所平成３０年７月１９日）
「職務手当」が支給されていた事案において、職務手当の中には、固定残業代のほかに、能力に対する対価も混在していると認定し、職務手当の支払いをもって割増賃金を支払ったとするためには、固定残業代部分と能力に対する対価部分とが明確に区分されていることが求められるとしたうえで、職務手当のうち固定残業代部分の金額が具体的に明示された形跡はないなどして、明確区分性を否定した。
狩野ジャパン事件（長崎地方裁判所令和元年９月２６日判決）
→組込型の場合には少なくとも基本給のうちの割増賃金の金額が示されていることが必要とされています。
対価性要件に関する事例
・手当の名称を考慮するもの
「業務手当」もしくは「固定残業手当」が支給されていた事案で、①雇用契約書に「業務手当」を「残業手当」として支給する旨が明記されていたことや、②賃金規定に定額式の時間外手当として「固定残業手当」を支給することがある旨が記載されていたこと、③給与明細に「残業手当」ないし「固定残業手当」との名称が明記されていたうえ、「固定残業手当」や「残業手当」という言葉の通常の語感からも、定額の残業代を意味するものと容易に認識することが可能であること等を考慮して、「残業手当」ないし「固定残業手当」は時間外労働に対する対価として支払われるものと認められるとした。
国・さいたま労基署長事件（東京地方裁判所平成３１年１月３１日判決）
「調整手当」が支給されていた事案で、調整手当という名称から、これが時間外労働に対する割増賃金の支払であると理解することは困難であること等を考慮して、「調整手当」を固定残業代として支払う旨の合意があったとは認められないとした。
KAZ事件（大阪地方裁判所令和２年１１月２７日判決）
→割増手当であることを示す手当の名称は固定残業代において重要な要素となっています。
・手当の名称以外の要素を考慮するもの
社会福祉法人の医師に「医師手当」が支給されていた事案で、医師手当支給内規に医師手当は固定残業代である旨が明記されていたことだけでなく、給与規則において医師手当が超過勤務手当と同じ条文の枝番として規定されているという規定の位置や、労働基準監督署からの勧告等を受けて労働基準法等の法令に従った形に運用を改めたという規定の整備に関する経緯についても考慮し、対価性を肯定。
社会福祉法人恩賜財団母子愛育会事件（東京地方裁判所平成３１年２月８日判決）
時間外労働時間の長さから固定残業代の効力を否定する事例
基本給２４万～２５万円に対し営業手当約１８万円が全額時間外手当と主張されていた事案で、営業手当は概ね１００時間の時間外労働に対する割増賃金額に相当し、３６協定の限度基準告示で３６協定の時間外労働の上限が月４５時間と定められているところ、１００時間という長時間の時間外労働を恒常的に行わせることは法令の趣旨に反するもので、これを是認する趣旨で営業手当の支払が合意されたと認めるのは困難として、営業手当が割増賃金とは認められないとした。
マーケティングインフォメーションコミュニティ事件（東京高等裁判所平成２６年１１月２６日判決）
基本給２２万４８００円、職務手当（割増賃金）１５万４４００円とする労働条件確認書に署名押印した事案であり、職務手当が９５時間分の時間外賃金とするのは労働基準法３６条を無意味なものとし、安全配慮義務に違反し公序良俗に反するおそれもあるとした。※ただし月４５時間分の対価として合意している部分は有効。
ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件（札幌高等裁判所平成２４年１０月１９日判決）
月８０時間分の時間外労働に相当する固定残業代が支給されていた事案。この事案では１か月当たり８０時間程度の時間外労働が継続することは、脳血管疾患及び虚血性心疾患等の疾病を労働者に行わせることを予定して固定残業代を定めることは、労働者の健康を損なう危険のあるもので大きな問題があるとし、…基本給のうちの一定額を月８０時間分相当の時間外労働に対する割増賃金とすることは、公序良俗に違反し無効であるとしたうえで、現実の勤務状況も月８０時間に近い長時間労働を恒常的に行わせることが予定されていたと認定して固定残業代の定めは無効であるとした。
イヌクーザ事件（東京高等裁判所平成３０年１０月４日判決）
→雇用契約書などにおいて固定残業代の合意をしていたとしても、そもそも認められない残業時間を前提とする合意は無効とされています。
固定残業代を導入する場合の就業規則例
手当型の場合
（賃金の構成）
第●条 賃金は、基本給・手当・割増賃金で構成される。
（割増賃金）
第●条 割増賃金は。固定時間外勤務手当・時間外勤務手当・休日勤務手当・深夜勤務手当で構成される。
（固定時間外勤務手当）
第●条 固定時間外勤務手当は、〇時間分の時間外勤務の対価として次の計算式に基づいて支給する。
（省略）
２ 固定時間外勤務手当の額は、採用時及び賃金の改定時に、各従業員に対し、個別に通知する。
３ 固定時間外勤務手当は、実際の時間外勤務が、〇時間に満たない場合であっても支給する。
４ 実際の労働時間に基づいて計算した時間外勤務手当の額が、固定時間外勤務手当の額を上回った場合には、別途、その差額を時間外勤務手当として支給する。
基本給組込型の場合
（賃金の構成）
第●条 賃金は、基本給・手当・割増賃金で構成される。
（基本給）
第●条 基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢などを考慮して決定する。
２ 基本給には、通常の労働時間の賃金のほか、〇時間分の時間外労働に対する割増賃金を含むものとする。
３ 基本給のうち、通常の労働時間の賃金に相当する額、及び、〇時間分の時間外労働に対する割増賃金に相当する額は、労働契約の締結時点と、基本給の改定時に別途通知する。
まとめ
固定残業代の制度は、会社側のメリットがほぼないものですが、導入して基本給の額面が上がることによる求人効果に一定の期待ができます。固定残業代の体をとって、本来支払義務のある残業代を免れようとすれば、無効になる可能性が出てきます。そして無効になった場合には、残業代の基礎となる時間単価が跳ね上がり、遅延損害金や付加金などを合わせれば、かなりの負担を強いられます。導入する際には特に慎重に検討するべきです。
お気軽にお問い合わせください。045-548-6197受付時間 9:30-17:00 [ 土・日・祝日除く ]
メールでのお問い合わせ
