採用した従業員に学歴・職歴・資格などの経歴詐称が判明した場合、「信頼できない人物を職場に残すべきではない」と考える企業は少なくありません。
もっとも、懲戒解雇は労働者にとって極めて重い処分であり、安易に行えば「不当解雇」と判断されるリスクもあります。
経歴詐称は解雇事由になり得るのか
経歴詐称は、一般的に就業規則に定める「懲戒事由」に該当します。
ただし、経歴詐称の内容や程度によって判断が分かれます。
- 重大な経歴詐称（採否判断に決定的な影響を与えるもの）
→懲戒解雇が有効とされる可能性が高い。 - 軽微な経歴詐称（採用に大きな影響を与えないもの）
→懲戒解雇は無効と判断されるリスクがある。
そのため、経歴詐称が発覚しても、必ずしも懲戒解雇が正当化されるわけではありません。
懲戒解雇が有効とされやすい経歴詐称の例
過去の裁判例を踏まえると、以下のようなケースでは懲戒解雇が有効と認められる可能性があります。
- 学歴詐称
例：高校中退であるにもかかわらず「高校卒業」と偽って採用されたケース。
→学歴が採否に大きく影響する職種では重大な詐称とされやすい。 - 職歴詐称
例：プログラマー経験がないのに、豊富な経験を有するかのように装ったケース。
→専門性が必要な業務では信頼関係を根本から損なうものと判断されやすい。 - 犯罪歴詐称
例：業務に重大な影響を与える犯罪歴を秘匿して採用されたケース。
→ただし、既に刑が消滅した前科などは申告義務がない場合がある。
就業規則の確認は必須
懲戒解雇を有効に行うためには、就業規則に「経歴詐称が懲戒事由であること」「懲戒解雇が処分として規定されていること」が必要です。
規定が不十分な場合は、事前に就業規則を整備しておくことが不可欠です。
経歴詐称を理由に解雇する際の手続き
懲戒解雇を検討する場合、以下の流れを踏むことが重要です。
- 事実関係の調査・証拠の確保（卒業証明書・雇用保険記録等の確認）
- 労働者への弁明の機会の付与
- 懲戒事由への該当性を検討
- 処分内容の決定（必ずしも懲戒解雇でなくてもよい）
- 懲戒解雇通知の交付
- 解雇予告または解雇予告手当の支払い
これらを怠ると、重大な経歴詐称があっても解雇が無効と判断されるリスクがあります。
経歴詐称を事前に防ぐための工夫
- 履歴書・職務経歴書の内容を面接で丁寧に確認する
- 技術職などでは専門知識を持つ社員を同席させる
- インターネットやSNSの公開情報と照合する
- 試用期間を設けて実務能力を見極める
弁護士への相談を検討すべき理由
経歴詐称の程度や就業規則の記載状況によっては、懲戒解雇が有効とならない場合もあります。
また、手続きの不備によって「不当解雇」とされれば、企業側に大きなリスクが生じます。
弁護士に相談すれば、
- 経歴詐称が解雇理由として適切かどうかの判断
- 適正な手続きの進め方
- トラブル回避のための就業規則の見直し
といったアドバイスを受けることができます。
まとめ
経歴詐称は重大な場合には懲戒解雇の理由となり得ますが、軽微な場合には解雇が無効と判断されることもあります。
重要なのは、就業規則の整備と、証拠に基づいた慎重な対応です。
対応に迷った際は、労務問題に精通した弁護士に相談し、法的リスクを最小限に抑えることをおすすめします。
よくある質問
Q. 経歴詐称が発覚した場合、即日解雇されますか？
詐称の内容が重大で採用の前提を覆すものであれば、懲戒解雇（即時解雇）が有効と判断されやすいです。ただし、詐称した内容が業務に実質的な影響を与えていない軽微なケースでは、解雇が無効とされる場合もあります。
Q. 採用後に経歴詐称が発覚した場合、内定取消もできますか？
入社前であれば内定取消が可能です。入社後に発覚した場合でも、試用期間中であれば本採用拒否（実質的な解雇）ができる場合があります。ただし、合理的な理由と相当の手続きが必要です。
Q. 損害賠償を経歴詐称した従業員に請求できますか？
詐称により会社が実際に損害を被った場合（採用費用・研修費等）は、不法行為・債務不履行として損害賠償請求できる場合があります。ただし損害の立証が必要で、容易ではありません。
Q. 学歴・資格の詐称と職歴詐称では扱いに違いはありますか？
必要な資格・学歴を業務の前提としている職種では、詐称の影響が大きく解雇が認められやすい傾向があります。一方、職歴の誇張や退職理由の軽微な説明不足などは、詐称と断定されにくい場合もあります。
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