ある朝、「○○さんの代理の退職代行業者です。本日付で退職します。今後本人への連絡はご遠慮ください」という電話が会社にかかってくる。こうした連絡は、いまや業種や規模を問わず珍しくなくなりました。突然のことに、「本人と話すまで認めない」「引継ぎもせずに辞めるなら損害賠償を請求する」と反応したくなる経営者や人事担当者も多いでしょう。

本記事では、会社側の立場から、退職代行の連絡を受けたときに確認すべきことと、退職日・有給休暇・損害賠償の考え方を整理します。

結論：辞める意思表示は止められない。確認すべきは「誰と何を話すか」

期間の定めのない雇用では、労働者はいつでも退職を申し入れることができ、申入れから2週間が経過すると雇用は終了します（民法627条1項）。会社が「承諾しない」と返答しても、本人の辞職の意思表示が会社に届いていれば、原則として2週間の経過で退職の効力が生じます。

会社が考えるべきなのは、退職を止める方法ではなく、①その連絡が本当に本人の意思か、②相手の業者と何を話してよいか、③退職日・有給休暇・貸与品・書類をどう処理するか、の3点です。

1. 最初に確認すること――本人の意思と、業者の種類

退職の意思表示は書面でも口頭でもよく、代行業者を通じた連絡でも効力が否定されるわけではありません。ただし、本人の意思に基づく連絡かどうか、辞職（会社の承諾なしに一方的に辞める）の意思表示なのか、合意退職の申込みなのかは確認しておく必要があります。本人の署名のある退職届の郵送を求めるのが、実務上の確実な方法です。

次に、連絡してきた業者の種類を確認します。退職代行には大きく分けて、弁護士が行うもの、労働組合が行うもの、それ以外の民間業者が行うものがあります。どれかによって、会社が話をしてよい範囲が変わります。

業者の種類	できること	会社の対応の目安
弁護士	退職日・有給休暇・未払賃金などの交渉もできる	代理人として交渉に応じる
労働組合	組合員のために団体交渉ができる（労働組合法6条）	団体交渉の申入れとして扱い、労働組合法の枠組みで判断する
それ以外の民間業者	本人の意思の「伝達」にとどまる	退職の意思は受け取るが、条件の交渉には応じない

民間業者との「交渉」は非弁行為になるおそれがある

弁護士でない者が、報酬を得る目的で法律事件について代理や交渉をすることは、弁護士法72条で禁止されています。弁護士でない退職代行業者が、有給休暇の取得時季、退職日、未払賃金、退職条件などについて会社と交渉することは、非弁行為にあたる可能性があると指摘されています。

民間業者から条件面の要求があった場合は、「退職のご意思は承りました。条件については、ご本人または代理人の弁護士と直接やり取りします」と伝え、本人宛てに書面で連絡するのが無難です。

2. 退職日はいつになるか

正社員など期間の定めがない場合

原則として、辞職の意思表示が会社に届いてから2週間後が退職日です。本人が2週間より後の日を指定していれば、その日になります。

就業規則に「退職は1か月前までに申し出ること」と定めていても、労働者の一方的な辞職について、会社がその期間を民法の2週間より延ばすことはできないとする裁判例・見解があります。退職の効力を会社の承認にかからせる定め（退職許可制）も、無効とされた裁判例があります。一方、会社と本人が話し合って退職日を決める合意退職であれば、就業規則の定めに沿って日程を調整できます。

契約社員など期間の定めがある場合

期間の定めがある雇用では、やむを得ない事由があるときに直ちに契約を解除できるとされています（民法628条）。そのため、契約期間の途中での退職連絡は、無期雇用と同じように当然2週間で終わるとは限りません。もっとも、やむを得ない事由が一方の過失によって生じたときは、その者が損害賠償の責任を負うことになるため、実際には退職そのものを争うより、引継ぎや退職日を調整するほうが現実的です。

3. 「残りの有給を全部使って辞める」と言われたら

退職代行の連絡では、「退職日まで残りの年次有給休暇をすべて消化します」と告げられることがよくあります。年休は、労働者が具体的な時季を指定すれば、会社が時季変更権を行使しない限り成立します（労働基準法39条5項）。会社の「承認」がなければ休めないという仕組みではありません。

会社が時季変更権を行使できるのは、請求された時季に休ませると「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。単に忙しい、人手が足りないという程度では行使できず、通常の配慮をすれば代わりの人員を確保できたのにそれをしなかった場合も、要件を満たさないとされています。退職前の一括取得についても、具体的な事情によっては時季変更権を認めた裁判例がありますが、使用者には、できる限り指定された時季に休めるよう配慮することが求められます。引継ぎの必要がある場合は、本人と話し合い、退職日を後ろにずらしてもらうなどの調整を求めることになります。

4. 損害賠償を請求できるか

「突然辞められて損害が出た」として本人に損害賠償を請求したいという相談もありますが、無断で辞めたことだけを理由に、会社の損害賠償請求が当然に認められるという判例は見当たりません。請求するには、具体的な義務違反、現実に生じた損害、退職との因果関係などを会社が立証する必要があり、実際に認められるのは難しいと解説されています。

感情的に損害賠償をちらつかせると、かえって労働組合や弁護士が入り、紛争が大きくなることもあります。まずは貸与品の返却と引継ぎ資料の提出を、書面で具体的に求めることを優先してください。

5. 会社がやっておくべき実務対応

退職代行の連絡を受けた後、会社側で進めておくべきことは次のとおりです。第一に、本人宛てに、退職届の提出、貸与品（パソコン・社員証・鍵・制服など）の返却方法、私物の引取り方法を書面で通知します。第二に、最終給与と退職金の計算、社会保険・雇用保険の資格喪失手続など、退職に伴う手続を通常どおり進めます。第三に、業務の引継ぎに必要な情報（取引先の連絡先、進行中案件のデータの保存場所など）を、本人に書面で確認します。

同じことを繰り返さないためには、就業規則の退職手続の定め、引継ぎの方法、貸与品の管理を見直しておくことも大切です。問題社員への対応や退職をめぐるトラブルの予防は、会社側の労務対応のページでも紹介しています。

まとめ

退職代行から連絡が来ても、期間の定めのない雇用であれば、本人の辞職の意思表示が届いた時から2週間で退職の効力が生じます。会社がすべきなのは、退職を引き止めることではなく、本人の意思の確認、相手の業者に応じた対応範囲の見極め、有給休暇・貸与品・各種手続の整理です。弁護士でない業者とは条件の交渉をせず、本人や代理人弁護士と書面でやり取りするのが安全です。

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