「契約社員として更新を重ねて、もうすぐ5年になる。ところが会社から突然『次の更新はしない』と告げられた」——無期転換ルールをめぐって最も相談が多いのが、この5年直前の雇止めの場面です。労働者にとっては「無期転換逃れではないか」という疑問、企業にとっては「更新上限を設けることは許されるのか」という悩みが生じます。本コラムでは、無期転換ルールの基本から、2024年4月に強化された明示義務、雇止めの有効性を判断した裁判例まで、労使双方の視点で弁護士が解説します。

無期転換ルールの基本——「通算5年」で無期転換申込権が発生

有期労働契約が同一の使用者との間で通算5年を超えて反復更新された場合、労働者には期間の定めのない契約（無期契約）への転換を申し込む権利が発生します（労働契約法18条）。ポイントは次のとおりです。

労働者が申込みをすると、使用者は承諾したものとみなされ、拒否できません
転換後の労働条件は、別段の定めがない限り直前の有期契約と同一です（正社員になるわけではありません）
契約のない期間（空白期間）が6か月以上あると、それ以前の期間は通算されません（クーリング）
申込みは口頭でも有効ですが、後の紛争に備えて書面やメールで記録を残すべきです

2024年4月から明示義務が強化された

2024年4月の労働条件明示ルールの改正により、有期契約の締結・更新時には「更新上限の有無と内容」を、無期転換申込権が発生する更新のタイミングでは「無期転換を申し込める機会があること」と「転換後の労働条件」を、書面等で明示することが義務付けられました。これは申込権が発生する更新ごとに毎回必要です。

企業側にとっては、明示を怠ると労働基準法違反のリスクがあるだけでなく、「無期転換できることを知らせずに雇止めした」という事情が、後述の雇止めの有効性判断でも不利に働きかねません。労働者側にとっては、会社からの明示がなくても申込権自体は法律上当然に発生していることを知っておくことが重要です。

「無期転換逃れ」の雇止めは有効か——裁判例の判断

5年到達直前の雇止めがすべて違法になるわけではありません。裁判例では、無期転換権の発生前に契約を更新しないこと自体は直ちに違法とはいえないとしたもの（グリーントラストうつのみや事件・宇都宮地裁令和2年6月10日判決）がある一方、長年にわたり更新を繰り返してきた労働者の雇止めを無効としたもの（博報堂事件・福岡地裁令和2年3月17日判決。約30年更新後の雇止め）もあります。

分かれ目になるのは、労働契約法19条の雇止め法理です。①契約が反復更新され実質的に無期契約と異ならない状態になっている場合、または②更新への合理的期待が認められる場合には、雇止めに客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、契約は従前と同一条件で更新されたものとみなされます。更新回数が多い、通算期間が長い、更新手続きが形骸化していた、「長く働いてほしい」と言われていた——こうした事情があるほど、雇止めは無効と判断されやすくなります。

労働者側の実務ポイント——雇止めを告げられたら

雇用契約書・更新の経緯・上司とのやり取りなど、更新への期待を裏付ける証拠を確保する
通算5年を超えている場合は、雇止め通知後でも契約期間満了までに無期転換の申込みを行う（内容証明郵便が確実です）
「雇止めに異議がある」ことを明確に伝えたうえで、撤回交渉・労働審判・訴訟を検討する

企業側の実務ポイント——後から設ける更新上限はリスクが高い

企業側が無期転換への対応として更新上限（例：通算5年まで）を設けること自体は禁止されていませんが、すでに更新を重ねている労働者に対して後から上限を持ち出すと、雇止め法理により無効と判断されるリスクが高くなります。上限を設けるなら契約当初から明示し、更新の都度、面談・評価などの実質的な手続きを踏むことが重要です。無期転換人材の処遇設計（限定正社員制度など）も含め、トラブルを未然に防ぐ制度設計は弁護士にご相談ください。

まとめ

無期転換ルールは「5年経ったら自動的に無期になる」制度ではなく、労働者が申し込んで初めて転換する制度です。そして5年直前の雇止めが有効かどうかは、更新の実態と期待の合理性次第で結論が分かれます。雇止めを告げられた労働者の方も、有期雇用の制度設計を見直したい企業の方も、早い段階での対応が結果を大きく左右します。横浜キャピタル法律事務所までお気軽にお問い合わせください。

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