「無期転換ルール」により有期雇用社員は無期雇用になります。このルールにより有期雇用から無期雇用に転換する場面では「雇止め」をめぐり大きなトラブルに発展しがちです。このコラムでは「無期転換ルール」の基本的な部分を解説します。

1. 無期転換ルールとは

同一事業主との間で有期労働契約を更新し、通算契約期間が5年を超えた労働者が申込みをすると、期間の定めのない雇用契約（無期契約）へ転換することを企業は拒めないこと（労働契約法18条）。

2. 無期転換ルールの適用条件

  1. 有期労働契約が１回以上更新されている
  2. 通算契約期間が5年を超えている
  3. 期間満了日の前日までに労働者が申込みをしている
  • ポイント：通算期間は「契約更新日」で判定され、実労働日数ではないため、更新契約満了前に申込権が発生する場合もある。

3. 会社に求められる対応

  • 契約書・就業規則の整備：申込権発生のタイミングや条件を明確化し、就業規則に反映。
  • 明示義務（通知義務）：5年経過時点および契約更新時に「無期転換権が発生する旨」を書面等で通知する必要がある。
  • 自社方針の策定：どの方式で無期転換に対応するか社内ルールを確定し、周知徹底。

3. 労働者側のメリット・デメリット

メリット

  • 雇止めリスクの解消：更新拒絶による雇止めではなく、解雇手続き（不当解雇リスク）に移行するため、安定的な雇用が得られる。

デメリット

  • 労働条件の固定化：原則として転換前と同条件。必要に応じ「別段の定め」を置いて労働条件を変更できるが、転換前より不利益になることもある。
  • 正社員との待遇差：賞与や昇給、転勤などは自動的には正社員並みとならない場合がある。

4. 転換後の定年・年齢上限

  • 無期契約化により定年規定が適用されず、定年到達後も同条件で継続する可能性がある。
  • 定年後再雇用（嘱託）社員も無期転換申込み対象となるため、65歳以上でも無期契約化が強制される場合がある。

5. 雇止め・契約満了時の注意

  • 雇止めの判断を契約更新期ごとに行うと、無期転換権行使後は「解雇」となり、解雇手続きの正当性が問われる。
  • 有期契約満了での雇止めを繰り返すと、無期転換権の発生がリセットされる仕組み（一定の空白期間要件）にも留意。

まとめ

無期転換ルールは有期雇用の安定を図る一方、企業側には契約管理の徹底と制度理解が求められます。

早めの社内準備（契約書・就業規則の整備、通知フローの構築など）でトラブルを未然に防ぎましょう。

【監修】

米玉利大樹
米玉利大樹代表弁護士
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