採用した従業員に学歴・職歴・資格などの経歴詐称が判明した場合、「信頼できない人物を職場に残すべきではない」と考える企業は少なくありません。
もっとも、懲戒解雇は労働者にとって極めて重い処分であり、安易に行えば「不当解雇」と判断されるリスクもあります。

経歴詐称は解雇事由になり得るのか

経歴詐称は、一般的に就業規則に定める「懲戒事由」に該当します。
ただし、経歴詐称の内容や程度によって判断が分かれます。

重大な経歴詐称（採否判断に決定的な影響を与えるもの）
　→懲戒解雇が有効とされる可能性が高い。
軽微な経歴詐称（採用に大きな影響を与えないもの）
　→懲戒解雇は無効と判断されるリスクがある。

そのため、経歴詐称が発覚しても、必ずしも懲戒解雇が正当化されるわけではありません。

懲戒解雇が有効とされやすい経歴詐称の例

過去の裁判例を踏まえると、以下のようなケースでは懲戒解雇が有効と認められる可能性があります。

学歴詐称
　例：高校中退であるにもかかわらず「高校卒業」と偽って採用されたケース。
　→学歴が採否に大きく影響する職種では重大な詐称とされやすい。
職歴詐称
　例：プログラマー経験がないのに、豊富な経験を有するかのように装ったケース。
　→専門性が必要な業務では信頼関係を根本から損なうものと判断されやすい。
犯罪歴詐称
　例：業務に重大な影響を与える犯罪歴を秘匿して採用されたケース。
　→ただし、既に刑が消滅した前科などは申告義務がない場合がある。

就業規則の確認は必須

懲戒解雇を有効に行うためには、就業規則に「経歴詐称が懲戒事由であること」「懲戒解雇が処分として規定されていること」が必要です。
規定が不十分な場合は、事前に就業規則を整備しておくことが不可欠です。

経歴詐称を理由に解雇する際の手続き

懲戒解雇を検討する場合、以下の流れを踏むことが重要です。

事実関係の調査・証拠の確保（卒業証明書・雇用保険記録等の確認）
労働者への弁明の機会の付与
懲戒事由への該当性を検討
処分内容の決定（必ずしも懲戒解雇でなくてもよい）
懲戒解雇通知の交付
解雇予告または解雇予告手当の支払い

これらを怠ると、重大な経歴詐称があっても解雇が無効と判断されるリスクがあります。

経歴詐称を事前に防ぐための工夫

履歴書・職務経歴書の内容を面接で丁寧に確認する
技術職などでは専門知識を持つ社員を同席させる
インターネットやSNSの公開情報と照合する
試用期間を設けて実務能力を見極める

弁護士への相談を検討すべき理由

経歴詐称の程度や就業規則の記載状況によっては、懲戒解雇が有効とならない場合もあります。
また、手続きの不備によって「不当解雇」とされれば、企業側に大きなリスクが生じます。

弁護士に相談すれば、

経歴詐称が解雇理由として適切かどうかの判断
適正な手続きの進め方
トラブル回避のための就業規則の見直し

といったアドバイスを受けることができます。

裁判例では、どこまでの詐称なら懲戒解雇が認められたか

「重大な詐称なら有効、軽微なら無効」と言われても、実際にどこが境界なのかは判断に迷うところです。代表的な裁判例を２つ挙げます。

学歴を「低く」偽った場合でも経歴詐称になる——炭研精工事件

大学中退の経歴を秘して中学卒業と称し、あわせて逮捕歴も申告せずに入社したという事案で、最高裁は懲戒解雇を有効としました（最高裁平成3年9月19日判決）。注目すべきは、学歴を実際より高く見せかけた事案ではなく、低く偽った事案だという点です。経歴詐称が問題になるのは「能力を誇張したかどうか」ではなく、企業が労働力を評価し、配置を決めるにあたっての判断を誤らせたかどうかだ、という考え方が示されています。

職務に直結するスキルの詐称——グラバス事件

システムエンジニアとして中途採用された従業員が、プログラミングの能力や保有資格を偽っていたという事案で、裁判所は懲戒解雇を有効と判断しました（東京地裁平成16年12月17日判決）。専門職の中途採用では、その能力こそが採用の理由そのものであるため、詐称の重大性が認められやすい類型です。

逆に言えば、採否の判断に実質的な影響を与えたとは言えない詐称——たとえば職務と無関係な資格の記載漏れや、在籍期間の数か月のずれ——を理由に懲戒解雇まで踏み切ると、無効と判断されるリスクが高くなります。処分の重さが詐称の重大性に見合っているかどうかが、最終的な分かれ目です。

申告義務はどこまで及ぶのか——「聞かれなかったこと」の扱い

実務でよく問題になるのが、企業から質問されていない事項を自分から申告しなかった場合の扱いです。積極的に虚偽を述べた場合と、黙っていただけの場合とでは、評価が変わり得ます。

企業が質問した事項について虚偽を述べた：採否の判断に重要だと企業が考えて尋ねている以上、詐称と評価されやすくなります。
質問されていない事項を申告しなかった：どこまで自発的な告知義務があるかは事案によって判断が分かれます。職務との関連性が薄い事柄まで当然に申告義務があるとは限りません。

つまり、採用面接で何を確認したかという記録が、後の処分の有効性を左右します。履歴書の記載を面接でどう確認したか、応募者がどう答えたかを残しておくことが、実務上の備えになります。

懲戒解雇を決める前に必ず確認すべき２つの手続

（1）解雇予告手当は、懲戒解雇でも原則として必要

見落とされがちですが、懲戒解雇だからといって即日・無給で辞めさせられるわけではありません。解雇には原則として30日前の予告か、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です（労働基準法20条1項）。

これが不要になるのは、「労働者の責に帰すべき事由」に基づく解雇として、所轄の労働基準監督署長から解雇予告除外認定を受けた場合に限られます（同条1項但書・3項）。認定には審査の時間がかかり、必ず認められるとも限りません。認定を受けないまま即日解雇して手当も支払わなければ、経歴詐称の事実があっても未払いの問題が別に生じます。懲戒解雇の方針を固めた段階で、除外認定を申請するかどうかを併せて判断してください。

（2）退職金を不支給にできるかは、別の判断

懲戒解雇が有効であることと、退職金を全額不支給にできることは、イコールではありません。前提として退職金規程に不支給・減額の定めがあることが必要なうえ、裁判例では、全額不支給が認められるのは、それまでの勤続の功を抹消してしまうほどの著しく信義に反する行為があった場合に限られる、という考え方が取られています。

経歴詐称の内容によっては、全額不支給までは認められず一部支給とされる可能性があります。規程の定めを確認したうえで、不支給とする範囲を慎重に決める必要があります。

損害賠償を請求できるケース・できないケース

経歴詐称が判明したとき、企業側から損害賠償を求めたいというご相談は少なくありません。法律上は不法行為や債務不履行を理由とする請求があり得ますが、実際に認められるハードルは高いのが実情です。

請求が通りにくい典型：支払済みの給与の返還。労務の提供自体は受けているため、詐称があったというだけで全額の返還が認められるとは限りません。
請求を検討しやすい典型：詐称がなければ支出しなかったと言える費用（資格保有を前提とした研修費用・採用にかかった実費など）や、詐称された能力がないことで具体的に生じた損害。

重要なのは、「詐称と損害の間に因果関係があること」を企業側が立証しなければならない点です。損害額を具体的に積み上げられるかどうかで結論が変わるため、請求の可否は個別に検討することになります。

まとめ

経歴詐称は重大な場合には懲戒解雇の理由となり得ますが、軽微な場合には解雇が無効と判断されることもあります。
重要なのは、就業規則の整備と、証拠に基づいた慎重な対応です。

対応に迷った際は、労務問題に精通した弁護士に相談し、法的リスクを最小限に抑えることをおすすめします。

懲戒処分の進め方や就業規則の整備など、会社側の労務対応全般については企業側労働問題のご案内をご覧ください。

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よくある質問

Q. 経歴詐称が発覚した場合、即日解雇されますか？

詐称の内容が重大で採用の前提を覆すものであれば、懲戒解雇（即時解雇）が有効と判断されやすいです。ただし、詐称した内容が業務に実質的な影響を与えていない軽微なケースでは、解雇が無効とされる場合もあります。

Q. 採用後に経歴詐称が発覚した場合、内定取消もできますか？

入社前であれば内定取消が可能です。入社後に発覚した場合でも、試用期間中であれば本採用拒否（実質的な解雇）ができる場合があります。ただし、合理的な理由と相当の手続きが必要です。

Q. 損害賠償を経歴詐称した従業員に請求できますか？

詐称により会社が実際に損害を被った場合（採用費用・研修費等）は、不法行為・債務不履行として損害賠償請求できる場合があります。ただし損害の立証が必要で、容易ではありません。

Q. 学歴・資格の詐称と職歴詐称では扱いに違いはありますか？

必要な資格・学歴を業務の前提としている職種では、詐称の影響が大きく解雇が認められやすい傾向があります。一方、職歴の誇張や退職理由の軽微な説明不足などは、詐称と断定されにくい場合もあります。

Q. 懲戒解雇にすれば、解雇予告手当を払わなくてよいのですか？

いいえ。懲戒解雇であっても、原則として30日前の予告か30日分以上の平均賃金の支払いが必要です（労働基準法20条1項）。不要になるのは、労働基準監督署長から解雇予告除外認定を受けた場合に限られます（同条1項但書・3項）。認定には時間がかかり、必ず認められるわけでもないため、即日解雇を前提に進めるのは危険です。