有期契約から無期契約に転換する場面では、「雇止め」をめぐってトラブルが起きやすくなります。
このコラムでは、無期転換ルールの基本を整理し、企業・労働者双方が押さえておくべきポイントを解説します。
1. 無期転換ルールとは
同じ事業主との有期労働契約を更新し、通算契約期間が5年を超えた場合、労働者が申込みをすると企業は無期契約への転換を拒めません（労働契約法18条）。
つまり、有期契約でも一定条件を満たすと、雇用が安定する仕組みです。
2. 適用条件
無期転換ルールが適用されるには、以下の条件があります。
- 有期労働契約が1回以上更新されていること
- 通算契約期間が5年を超えていること
- 労働者が期間満了日の前日までに申込みをしていること
ポイント：通算期間は「実働日数」ではなく、契約更新日ベースで計算されます。
そのため、更新契約の満了前でも申込権が発生する場合があります。
3. 会社に求められる対応
企業側は、無期転換に対応するために以下を整備する必要があります。
- 契約書・就業規則の整備
申込権の発生タイミングや条件を明確にし、就業規則に反映。 - 明示義務（通知義務）
5年経過時点や契約更新時に、無期転換権の発生を書面で通知。 - 自社方針の策定
どの方式で無期転換に対応するか社内ルールを決め、周知徹底。
4. 労働者側のメリット・デメリット
メリット
- 雇止めリスクの軽減
更新拒絶による雇止めではなく、解雇手続きに移行するため、雇用が安定。
デメリット
- 労働条件の固定化
原則として転換前と同条件。必要に応じ「別段の定め」で条件変更も可能ですが、不利益になる場合があります。 - 正社員との待遇差
賞与や昇給、転勤などは自動的に正社員と同等になるわけではありません。
5. 転換後の定年・年齢上限
- 無期契約化により、定年規定が適用されない場合があります。
- 定年到達後も同条件で勤務が継続される可能性があります。
- 定年後再雇用（嘱託）社員も無期転換の対象になるため、65歳以上でも無期契約化が必要となる場合があります。
6. 雇止め・契約満了時の注意
- 契約更新期ごとに雇止め判断をすると、無期転換権行使後は**「解雇」となり、手続きの正当性が問われる**可能性があります。
- 有期契約満了での雇止めを繰り返す場合、無期転換権の発生がリセットされる（空白期間の要件）点にも注意が必要です。
まとめ
無期転換ルールは、有期契約労働者の雇用安定を図る制度です。
企業側は、契約管理の徹底と制度理解が不可欠です。
早めの社内準備（契約書・就業規則整備、通知フローの構築）により、トラブルを未然に防ぎましょう。
【監修】
- 代表弁護士
- 年間数百件の法律相談を受け、年間100件以上の法律問題を解決しています。
「より良い解決」「迅速な解決」を大事にしており、個々の事案に適したスピーディな進行・解決を心がけています。
まずはお気軽にご相談ください。
詳細は弁護士紹介ページをご覧ください。
最新の投稿
企業法務2026年1月5日退職届を出していないのに退職扱いされたら？解雇無効と損害賠償が認められた判例
企業法務2025年12月29日従業員のミスで会社が損害…損害賠償請求や給与天引きはできる？- 企業法務2025年12月26日保険営業マンの賃金から経費控除はどこまで許される？――大阪高裁が示した“合意の限界”
- 企業法務2025年12月23日経歴詐称は懲戒解雇の理由になる？企業が注意すべきポイントを解説
LINEでお問い合わせ
※スマートフォンでご覧の方はボタンをタップして友だち追加できます。
お電話でのご予約・お問い合わせ
045-548-6197
営業時間：平日9:30～17:00
