従業員の解雇は、法律上「最後の手段」と位置づけられており、会社が自由に行えるものではありません。労働契約法16条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされます（解雇権濫用法理）。手順を踏まずに解雇へ踏み切ると、後に不当解雇と主張され、解決までに多額の金銭負担が生じるおそれがあります。

このコラムでは、企業経営者・人事担当者の方に向けて、解雇の種類、解雇が無効と判断されるリスク、解雇前に踏むべき手順、解雇予告のルール、不当解雇と主張された場合のコストについて弊所が解説します。

解雇の3つの種類

一口に「解雇」といっても、法的には主に次の3種類に分けられ、それぞれ有効と認められるためのハードルが異なります。

普通解雇

能力不足、勤怠不良、傷病による就労不能など、労働者側の事情を理由とする解雇です。就業規則の解雇事由に該当することに加え、注意指導や配置転換など、解雇を回避するための努力を尽くしたかどうかが厳しく問われます。

懲戒解雇

横領や重大な経歴詐称、度重なる業務命令違反など、企業秩序を著しく乱した労働者に対する制裁としての解雇です。就業規則上の懲戒事由に該当することに加え、処分の重さが行為と釣り合っているか（相当性）や、弁明の機会を与えたかといった手続きの適正さも要求され、普通解雇よりさらに厳格に判断されます。

整理解雇

経営悪化に伴う人員削減のための解雇、いわゆるリストラです。労働者本人に落ち度がないため、後述する「整理解雇の4要素」により、その有効性が特に厳しく判断されます。

解雇権濫用法理――解雇が無効になるリスク

労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。裁判所はこの規定を厳格に適用しており、「勤務態度が悪い」「成績が振るわない」といった抽象的な理由だけで解雇が有効と認められることはまずありません。

解雇が無効と判断された場合、労働契約は解雇の時点にさかのぼって継続していたことになります。その結果、会社には次のような負担が生じます。

バックペイの支払い：解雇期間中の賃金を遡って支払う必要があります
復職の受け入れ：職場体制を再構築する必要が生じます
労働審判・訴訟への対応：時間的・金銭的コストのほか、担当者の負担も無視できません
信用への影響：紛争の長期化は採用活動や取引関係にも影響し得ます

解雇前に踏むべき手順

解雇の有効性は、解雇の時点までに会社がどのような対応を積み重ねてきたかで大きく左右されます。次の手順を踏んでいるかを確認してください。

注意指導と記録の積み重ね

問題行動があるたびに、口頭だけでなく書面やメールで具体的に指摘し、改善の機会を与えたことを記録に残します。指導書、改善指導の記録、本人の顛末書、評価記録などの客観的資料は、後に解雇の合理性を裏付ける最も重要な証拠になります。「問題社員である」という会社側の認識だけでは、それを裏付ける証拠がなければ裁判では通用しません。

配置転換・教育など解雇回避措置の検討

能力不足を理由とする場合、現在の部署では成果が出なくても、他の業務であれば適性がある可能性を検討したかどうかが問われます。配置転換や教育研修といった解雇以外の手段を尽くしたうえでの解雇であることが、有効性の判断で重視されます。

退職勧奨の適法な進め方

解雇の前に、合意による退職を促す退職勧奨を検討することも有力な選択肢です。退職勧奨自体は適法ですが、長時間・多数回にわたる面談の強要や、拒否した労働者への嫌がらせは違法な退職強要と評価され、損害賠償の対象となり得ます。退職条件を明確に提示して労働者の自由な意思決定を尊重すること、合意に至った場合には退職合意書を作成することが重要です。

解雇予告（労働基準法20条）のルールを守る

解雇を行う場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法20条）。予告の日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮することもできます。

注意すべきは、解雇予告のルールを守ったからといって解雇が有効になるわけではないという点です。解雇予告は手続き上の最低限のルールにすぎず、解雇そのものの有効性は、前述の解雇権濫用法理によって別途判断されます。

整理解雇の4要素

人員削減のための整理解雇では、次の4つの要素を総合考慮して有効性が判断されます。

人員削減の必要性：経営上、人員削減を行う必要があること
解雇回避努力：役員報酬の削減、経費削減、希望退職の募集など、解雇以外の手段を尽くしたこと
人選の合理性：対象者の選定基準が客観的・合理的で、公正に適用されていること
手続きの相当性：労働者や労働組合に対して十分な説明・協議を行ったこと

赤字だからといって直ちに整理解雇が認められるわけではなく、4要素のいずれかに大きな問題があれば、無効と判断されるリスクが高まります。

不当解雇と主張された場合のコスト

解雇が無効と判断されると、解雇日から解決までの賃金（バックペイ）を支払う必要があります。紛争が長引くほど金額は膨らみ、例えば月給30万円の従業員であれば1年で360万円に上ります。

実際に、解雇が不当と判断され、高額の支払いが命じられた裁判例として次のようなものがあります。

裁判例	解雇の理由	結論
せとうち周桑バス事件（高松高裁令和4年8月20日）	うつ病で休職中の従業員を解雇	不当解雇と判断され、約1,500万円の支払いを命令
栄大號事件（大阪地裁令和4年6月27日）	勤務態度不良を理由に解雇	不当解雇と判断され、約640万円の支払いを命令
ニューアート・テクノロジー事件（東京地裁令和4年3月16日）	経営上の理由による整理解雇	不当解雇と判断され、約1,500万円の支払いを命令

このほか、和解による解決でも一定の解決金の支払いを伴うことが多く、その水準は解雇の理由、勤続年数、証拠の状況など事案によって大きく異なります。また、仮に最終的に解雇が有効と認められたとしても、労働審判や訴訟への対応には相応の時間と費用がかかります。紛争そのものを予防することが、結局は最も低コストです。