仕事中の不注意で会社の車を壊してしまいました。修理代を全額請求されています。（労働者）

従業員の不注意による損害であっても、会社は従業員の労働によって利益を得ているため、すべての賠償責任を従業員に負わせることはできません。過失の程度に応じて賠償額が制限されるのが一般的です。まずはご相談ください。

「今辞められると困る」と言われ退職できません。（労働者）

期間の定めのない雇用契約では、退職の意思表示から2週間が経過すれば会社の承諾なしに退職できます。会社が拒否しても法律上の効力はありません。有期雇用の場合は「やむを得ない事由」が必要ですが、個別の事情によります。

無期転換権が発生する前に雇い止めしたいのですが、問題ありますか？（会社側）

有期雇用を5年以上継続すると無期転換申込権が発生します。雇い止め自体が違法になるケースもあり、特に3回以上契約更新をしている場合は客観的な合理的理由が必要です。事前に専門家へのご相談をおすすめします。

解雇予告手当とはどのようなものですか？（労使共通）

解雇する場合は原則30日前に予告する義務があります。予告しない場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。即時解雇の場合でも、予告手当の支払いにより合法的に即日解雇が可能です。

労災保険とはどのようなものですか？（労使共通）

労災保険は業務上や通勤途中の事故・疾病に対して、治療費・休業補償・後遺障害補償などを給付する国の保険制度です。雇用形態にかかわらず、原則すべての労働者が対象です。会社が申請しない場合でも、労働者自身が請求できます。

パワハラで退職した場合に慰謝料・損害賠償を請求できる？弁護士が証拠と手順を解説 / 弁護士法人横浜キャピタル法律事務所

「上司のパワハラに耐えられず退職した」「精神的に追い詰められて会社を辞めるしかなかった」――このような状況で退職した場合、加害者個人と会社の両方に慰謝料・損害賠償を請求できる可能性があります。

パワハラとはどこからが該当するのか

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）では、パワハラを「職場における優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要な範囲を超え、労働者の就業環境を害するもの」と定義しています。具体的には以下の6類型に整理されています。

身体的な攻撃：暴行・傷害
精神的な攻撃：脅迫・侮辱・暴言
人間関係からの切り離し：無視・隔離
過大な要求：不可能な業務量・達成不能なノルマ
過小な要求：能力とかけ離れた仕事しか与えない
個の侵害：プライバシーへの過度な立ち入り

「上司の指導の範囲内では？」と思い込んで泣き寝入りするケースもありますが、継続的・執拗な言動や、業務とは無関係な人格否定は法的にパワハラと認定される可能性があります。

パワハラで退職した場合の法的根拠

①加害者への不法行為責任（民法709条）

パワハラ行為は、精神的・身体的苦痛を与える不法行為です。加害者個人に対して慰謝料・治療費・逸失利益（退職による収入減少分）を請求できます。

②会社への使用者責任（民法715条）

会社は従業員の不法行為について「使用者責任」を負います。また、パワハラ防止義務（労働施策総合推進法）を怠った場合は、会社の安全配慮義務違反（民法415条）としても請求できます。

慰謝料の相場

慰謝料は被害の程度・期間・退職の経緯によって異なりますが、裁判例では以下が目安となっています。

軽度のパワハラ（言動による精神的苦痛）：50〜100万円程度
中程度（うつ病発症・長期の嫌がらせ）：100〜300万円程度
重度（自殺念慮・長期入院）：300万円以上になるケースも

退職による逸失利益（給与分）・治療費・交通費なども請求対象です。

「自己都合退職」でも会社都合として扱えるケース

パワハラにより追い込まれて退職した場合、形式上は「自己都合退職」であっても、実態は会社側の問題による退職（「追い出し」退職）として扱われることがあります。この点は雇用保険の失業給付にも影響します。自己都合退職の場合は2〜3ヶ月の給付制限がありますが、「特定受給資格者」または「特定理由離職者」に該当すると認められれば給付制限なしで受給できます。ハローワークへの申告時にパワハラの事実を伝え、会社都合相当として認定を求めることが重要です。