偽装請負は単なる契約形態の問題ではなく、企業に刑事罰や民事責任、さらには直接雇用義務を発生させる重大なリスクです。本コラムでは、実際の摘発事例・是正指導事例と重要判例、偽装請負と判断される具体的な基準、そして発覚した場合に企業が受ける罰則までを、弁護士が実務目線で解説します。自社の請負契約が偽装請負に当たらないか確認したい経営者・人事労務担当者の方は、後半の自主点検リストもあわせてご確認ください。

偽装請負はどこから摘発されるのか

偽装請負は、ある日突然「摘発」されるわけではありません。実務上、発覚の端緒はおおむね次の5つに整理できます。自社にどの経路のリスクがあるかを把握しておくことが、最初の防御になります。

都道府県労働局の需給調整事業部門による定期指導・立入調査
就労している労働者本人からの申告（労働局・労働基準監督署への相談）
退職者や現場担当者からの内部通報
労働者派遣事業の許可申請・更新時の審査で判明するケース
取引先（発注者・元請）が調査を受けた際に、取引関係をたどって波及するケース

特に多いのが、2番目の労働者本人からの申告です。現場で「請負のはずなのに発注者から直接指示されている」という違和感が積み重なり、退職や労働条件をめぐるトラブルをきっかけに申告に至る、という流れが典型例といえます。つまり偽装請負のリスクは、労務トラブルと連動して顕在化します。

偽装請負の摘発事例・是正指導事例

製造業での是正指導事例

ある大手製造業では、子会社・関連会社との間で請負契約を締結しながら、実際には本社の社員が直接ラインの労働者に作業指示・人員配置を行っていた事案がありました。労働局の調査により偽装請負と認定され、請負契約の解消と労働者派遣契約への切り替えが行われました。この事案では、企業名こそ公表されなかったものの、指導内容の是正報告と社内研修の実施が求められました。

多重下請け構造での違反事例

IT業界や建設業でよくみられるのが、元請・一次下請・二次下請といった多重下請け構造です。実際には末端の労働者が元請の指揮命令下で業務を行っていながら、契約上は下請け会社の従業員として扱われていた事案では、誰が使用者か不明な「使用者不明型」の偽装請負と判断され、元請企業に対する是正指導が行われました。

常駐型システム開発での事例

システム開発の現場では、請負契約でありながらエンジニアが発注者のオフィスに常駐し、発注者の会議に参加して仕様変更の指示を直接受け、勤怠も発注者側のシステムで管理されていた事案が問題となります。成果物ではなく「稼働時間」を基準に報酬が支払われている場合、請負の実態がないと評価されやすく、注意が必要です。契約書の表題が「業務委託契約書」「請負契約書」であっても、判断されるのはあくまで業務の実態です。

偽装請負と判断される基準｜37号告示の6要件

労働局が偽装請負か否かを判断する際の基準が、いわゆる37号告示（昭和61年労働省告示第37号「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」）です。請負として適法と認められるには、次の2つの独立性をいずれも満たす必要があります。

① 労務管理上の独立性（告示第2条第1号）

業務の遂行方法に関する指示その他の管理を、受注者が自ら行っていること
始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇などの指示・管理を、受注者が自ら行っていること
服務規律や配置の決定など、企業秩序の維持・確保のための指示・管理を、受注者が自ら行っていること

② 事業経営上の独立性（告示第2条第2号）

業務処理に要する資金を、自らの責任で調達・支弁していること
民法・商法その他の法律上、事業主としての責任を負っていること
単に肉体的な労働力を提供するものではないこと（機械・設備・資材を自己の負担で準備するか、企画または専門的な技術・経験を要する業務であること）

これらのうち一つでも欠ければ、契約形式にかかわらず労働者派遣に該当すると判断されるおそれがあります。より基本的な判断基準や日常的な対策については「偽装請負とは？判断基準と企業が取るべき対策」で詳しく解説しています。

偽装請負に関する重要判例

松下プラズマディスプレイ事件（最判平成21年12月18日）

形式上は請負契約であったものの、発注者が労働者に直接作業指示を行い、労働時間管理も実質的に発注者が行っていた事案です。最高裁は、請負元と労働者の間の労働契約は有効に成立しているとしたうえで、発注者と労働者との間に黙示の労働契約が成立したとは認められないと判断しました。違法派遣状態にあることから直ちに発注者との労働契約が生じるわけではない、と示した点に意義があります。

ただし注意が必要なのは、この判決が労働契約申込みみなし制度の導入前の事案だという点です。現在は後述の派遣法40条の6が適用されるため、同種の事案でも結論が変わり得ます。過去の判例だけを根拠に「発注者に直接雇用義務は生じない」と考えるのは危険です。

労働契約申込みみなし制度（派遣法40条の6）

2015年10月1日に施行された労働契約申込みみなし制度により、違法派遣と知りながら労働者を受け入れた発注者は、その時点で労働者に対して直接雇用の労働契約を申し込んだものとみなされます。偽装請負はこの「違法派遣」の類型に明記されています。

みなされた申込みは違法状態が終了した日から1年間有効で、その間に労働者が承諾の意思表示をすれば、発注者との間に労働契約が成立します。労働条件は派遣元(受注者)における条件と同一とされます。発注者が違法であることを知らず、かつ知らなかったことに過失がなかった場合は除外されますが、実務上この善意無過失が認められるハードルは高く、安易に期待すべきではありません。