従業員に労基署へ通報されたら？企業が取るべき対応と是正勧告の流れ【弁護士が解説】

「労基署に通報した」と言われたら、まず何をすべきか

「従業員が労働基準監督署に通報すると言っている」「突然、労基署から調査の連絡が来た」——こうした事態に直面した経営者・人事担当者は、何から手をつければいいか判断に迷うケースがほとんどです。

結論から言うと、通報・調査が来た段階で隠蔽や拒否をすることは絶対に避けてください。対応次第で是正勧告だけで済む話が、刑事手続きに発展することがあります。

この記事では、通報されやすいケース、調査の流れ、是正勧告への対応方法、通報されないための体制づくりまで、横浜キャピタル法律事務所の弁護士が解説します。

1. 労基署に通報されやすいケース

労働者は、事業場に法令違反があると労基署に申告する権利があります（労働基準法第104条）。通報が多いケースは以下のとおりです。

残業代の未払い・過少払いは最も多い通報原因です。「固定残業代に含まれている」「管理職だから残業代は出ない」という会社の説明が法的に通らないケースが多くあります。

長時間労働・36協定違反も多いです。36協定を締結していない、または締結していても上限時間を超えて働かせている場合は違反になります。

有給休暇を取得させない、休憩時間を与えない、就業規則を作成していない（労働者10名以上の事業場）なども通報対象になります。

退職時のトラブルも多いです。退職を引き止めて離職票を出さない、最後の給与を支払わないといったケースで通報されることがあります。

これらに心当たりがある場合は、通報される前に自主的に是正しておくことが最善の対応です。

2. 通報から調査・是正勧告までの流れ

（1）受理・調査開始、（2）立ち入り調査（臨検）、（3）帳簿・書類の確認（労働者名簿・賃金台帳・就業規則・勤怠記録・36協定届）、（4）指導票・是正勧告、（5）刑事手続き——という順序で進みます。

是正勧告を受けた場合は、指定された期限までに改善し「是正報告書」を提出しなければなりません。悪質な違反や重大な労働災害がある場合は書類送検され、会社名が報道されることもあります。

3. 是正勧告を受けた場合の対応

是正勧告書の内容を正確に把握し、弁護士・社労士に相談したうえで期限内に是正して報告することが基本です。期限を過ぎると再指導・送検リスクが高まります。是正報告書提出後もフォローアップ調査が来ることがあるため、名目だけでなく実態として改善することが必要です。

4. やってはいけない対応

書類の隠蔽・改ざん、通報した従業員への不利益扱い（労基法104条2項で違法）、調査の拒否・妨害（労基法101条で違法）、通報者の詮索は絶対に避けてください。いずれも状況を大幅に悪化させます。

5. 通報される前にできること

残業代の適正計算・支払い、勤怠記録の正確な管理、36協定の適正な締結・更新、就業規則の整備、従業員が不満を相談できる窓口の設置が主な予防策です。顧問弁護士と定期的に労務管理の適法性を確認しておくことで、通報リスクを大幅に減らせます。

6. 弁護士に依頼するメリット

調査対応のサポート、是正内容の精査（不当な是正勧告への異議申し立て）、未払い残業代の交渉代理、再発防止体制の構築を行います。通報・調査が来た段階でまず弁護士に相談し、対応方針を固めることをお勧めします。

まとめ：通報されたら「誠実な対応」が企業を守る

隠蔽や拒否は状況を悪化させるだけです。誠実かつ迅速な対応が、刑事手続きへの発展を防ぎ、企業の信頼を守ります。横浜キャピタル法律事務所では、労基署対応に関するご相談を承っています。

【監修】

米玉利大樹代表弁護士

年間数百件の法律相談を受け、年間100件以上の法律問題を解決しています。
「より良い解決」「迅速な解決」を大事にしており、個々の事案に適したスピーディな進行・解決を心がけています。
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