税理士などの資格を持つ専門職であっても、残業代の支払いが不要となる「管理監督者」（労働基準法41条2号）に当たるとは限りません。管理監督者に該当するかどうかは、役職名や資格、給与額ではなく、①職務内容、②責任と権限、③勤務態様、④待遇という4つの要素から、勤務の実態に即して判断されます。実際に、税理士について管理監督者性が否定され、税理士法人に未払い残業代の支払いが命じられた裁判例もあります。

このコラムでは、税理士事務所・会計事務所をはじめとする士業事務所における管理監督者と残業代の問題について、裁判例を交えながら、事務所側・職員側双方の視点から弊所が解説します。

管理監督者とは――労働基準法41条2号

労働基準法41条2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）について、労働時間・休憩・休日に関する規制を適用しないと定めています。管理監督者に該当すれば、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払い義務はなくなります。

ただし、深夜労働（午後10時〜午前5時）の割増賃金と年次有給休暇の規定は、管理監督者にも適用されます。「管理職には一切残業代がいらない」という理解は正確ではありません。

管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、社内で「管理職」「マネージャー」と呼ばれているかどうかとは別の問題です。割増賃金の規制を外す例外である以上、該当する範囲は限定的に判断されています。

管理監督者性の4つの判断要素

管理監督者に該当するかどうかは、概ね次の4つの要素から、実態に即して総合的に判断されます。

職務内容：経営方針の決定過程に関与するなど、経営者と一体といえる重要な職務を担っているか
責任と権限：採用・人事評価・業務配分など、労務管理上の実質的な権限を持っているか
勤務態様：出退勤の時刻や労働時間について、自らの裁量が認められているか
待遇：基本給・手当・賞与などにおいて、その地位にふさわしい処遇を受けているか

これらはいずれか1つを満たせばよいというものではありません。行政解釈においても、管理監督者の範囲は役職名にとらわれず勤務実態に即して判断すべきものとされており、肩書や待遇が立派でも、権限や裁量の実態が伴わなければ管理監督者とは認められません。

「名ばかり管理職」問題

「名ばかり管理職」とは、役職名のうえでは管理職とされながら、実態としては経営に関与する権限も労働時間の裁量もなく、残業代だけが支払われない働き方を指します。管理監督者への該当性は実態で判断されるため、名ばかり管理職に対する残業代の不払いは違法です。

士業事務所では、「有資格者だから」「クライアントを任せているから」といった理由で、資格者を当然に管理監督者として扱っているケースが見受けられます。しかし、資格の有無や担当制であることは、それ自体では管理監督者性の根拠になりません。

職員側としては、「主任」「マネージャー」といった肩書を理由に残業代が支払われていない場合でも、直ちにあきらめる必要はありません。タイムカードやパソコンのログ、メールの送信時刻など、出退勤の実態を示す記録を残しておくことが、後の請求の裏付けになります。

税理士の管理監督者性が争われた裁判例

事案の概要

東京地裁令和6年12月24日判決（ＣａＮ　Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ税理士法人事件）では、税理士の管理監督者性が正面から争われました。

原告は税理士資格を持ち、税理士法人に雇用されて関連会社の会計アウトソーシング業務に従事していました。時間外・深夜・休日労働があったにもかかわらず割増賃金が支払われなかったとして支払いを請求したところ、法人側は、原告が管理監督者に当たるため支払い義務はないと主張しました。

裁判所の判断――管理監督者性を否定

裁判所は、次のような理由から、原告は管理監督者に該当しないと判断しました。

経営者と一体的な立場にはなく、他の従業員に対する労務管理権限や業務統括権限を有していなかった
勤務時間や顧客対応について裁量がなく、法人の指揮命令の下で勤務していた
年収は比較的高額（700万〜800万円）であったが、給与額のみでは管理監督者とは認められない

その結果、法人は未払いの時間外割増賃金の支払い義務を負うとされ、原告の請求額の一部（約257万円と遅延損害金）が認められました。税理士という専門資格や相応の年収があっても、権限と裁量の実態がなければ管理監督者とは認められないことを示す事例です。この種の紛争では、管理監督者性のほかに、固定残業代の有効性や労働時間の立証方法も争点となることが多く、争点が複合するほど解決までの負担も大きくなります。

専門職の管理監督者性はどう判断されるか

4つの判断要素と上記の裁判例を踏まえると、士業事務所の専門職については、次のような事情が結論を左右することになります。

否定される方向に働く事情

業務が担当クライアントへの対応中心で、事務所の経営判断に関与していない
職員の採用・評価・配置について実質的な権限がない
出退勤の時刻が管理されており、労働時間に裁量がない
一般職員と比べて待遇に大きな差がない

認められる方向に働く事情

事務所の経営会議に参画し、経営上の重要事項の決定に関与している
職員の採用・評価・業務配分を実質的に決定している
出退勤やスケジュールを自らの裁量で決められる
職責に見合った相応の待遇を受けている

いずれも形式ではなく実態で判断されるため、同じ「資格者」「幹部職員」であっても結論は事案によって異なります。税理士事務所に限らず、弁護士・司法書士・社会保険労務士など他の士業事務所や、コンサルティング会社などの専門職についても、基本的な構図は同じです。

士業事務所側が取るべき労務管理

管理監督者の扱いを誤ると、後から複数年分の残業代をまとめて請求されるリスクがあります。未払い残業代の請求権の消滅時効は当分の間3年とされており、対象となる職員が複数いれば、負担は大きくなりがちです。事務所側としては、次のような対応が考えられます。

管理監督者を含め、職員の労働時間を客観的に把握する
「管理監督者扱い」としている職員について、権限・裁量・待遇の実態が伴っているかを点検する
固定残業代を導入する場合は、通常の賃金部分と割増賃金部分が明確に区別されているかなど、有効となる要件を満たす設計にする
就業規則・賃金規程を勤務の実態に合わせて整備する

こうした点検は、紛争が生じてからでは手遅れになりがちです。採用時の労働条件の設定や賃金体系の設計の段階から、制度と実態を一致させておくことが重要です。固定残業代の有効要件については、固定残業代に関するコラムで詳しく解説しています。また、労務管理体制の点検を継続的に行う手段として、顧問契約のご利用もご検討ください。