仕事中の不注意で会社の車を壊してしまいました。修理代を全額請求されています。（労働者）

従業員の不注意による損害であっても、会社は従業員の労働によって利益を得ているため、すべての賠償責任を従業員に負わせることはできません。過失の程度に応じて賠償額が制限されるのが一般的です。まずはご相談ください。

「今辞められると困る」と言われ退職できません。（労働者）

期間の定めのない雇用契約では、退職の意思表示から2週間が経過すれば会社の承諾なしに退職できます。会社が拒否しても法律上の効力はありません。有期雇用の場合は「やむを得ない事由」が必要ですが、個別の事情によります。

無期転換権が発生する前に雇い止めしたいのですが、問題ありますか？（会社側）

有期雇用を5年以上継続すると無期転換申込権が発生します。雇い止め自体が違法になるケースもあり、特に3回以上契約更新をしている場合は客観的な合理的理由が必要です。事前に専門家へのご相談をおすすめします。

解雇予告手当とはどのようなものですか？（労使共通）

解雇する場合は原則30日前に予告する義務があります。予告しない場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。即時解雇の場合でも、予告手当の支払いにより合法的に即日解雇が可能です。

労災保険とはどのようなものですか？（労使共通）

労災保険は業務上や通勤途中の事故・疾病に対して、治療費・休業補償・後遺障害補償などを給付する国の保険制度です。雇用形態にかかわらず、原則すべての労働者が対象です。会社が申請しない場合でも、労働者自身が請求できます。

懲戒解雇は履歴書にどう書く？賞罰欄の有無別の記載例と争える4つのケース

懲戒解雇を受けたあと、多くの方が最初に不安に思うのが「履歴書に懲戒解雇と書かなければいけないのか」「転職先に知られてしまうのか」という点です。結論から言えば、履歴書に「懲戒解雇」と明記する法的義務は原則としてありません。ただし、賞罰欄がある様式かどうか、退職証明書に何を書かせるかによって対応は変わります。本コラムでは、履歴書の具体的な記載例と、退職証明書・解雇予告手当・退職金・失業給付の扱い、そして「その懲戒解雇がそもそも有効か」を判断する4つの視点まで、弊所が解説します。

懲戒解雇・諭旨解雇・普通解雇の違い

まず、自分が受けた処分がどれにあたるかを就業規則と解雇通知書で確認してください。名称によって、退職金や失業給付の扱いが変わります。

種類	位置づけ	退職金	履歴書の一般的な書き方
懲戒解雇	服務規律違反に対する制裁として使用者が一方的に行う解雇。懲戒処分の中で最も重い	就業規則により不支給・減額とされることが多い	「退職」（賞罰欄があれば記載）
諭旨解雇・諭旨退職	本人に退職届の提出を促し、応じない場合に懲戒解雇とする処分	一部支給とされる例が多い	「退職」
普通解雇	能力不足・傷病・勤務成績不良など、制裁ではない解雇	原則どおり支給	「会社都合により退職」

懲戒処分としての解雇には、就業規則に懲戒の種別と事由が定められ、それが労働者に周知されていることが前提になります。この前提を欠く懲戒解雇は、それだけで無効となり得ます。

履歴書にはどう書くか──賞罰欄の有無で分ける

賞罰欄がない様式の場合

厚生労働省が示している履歴書の標準的な様式例には賞罰欄がありません。賞罰欄がない場合、職歴欄に退職の事実を書けば足り、退職理由まで書く義務はありません。

推奨：「株式会社〇〇退職」——事実のみを記載する書き方です。虚偽にあたりません。
避けるべき：「一身上の都合により退職」——自己都合退職を意味するため、事実と異なります。入社後に発覚した場合、経歴詐称を理由に解雇される余地を残します。
不要：「懲戒解雇により退職」——自ら書く義務はありません。

賞罰欄がある様式の場合

賞罰欄がある企業指定の様式では、扱いが変わります。ここでいう「罰」は一般に刑事罰（有罪判決）を指すと解されており、会社内部の処分である懲戒解雇は「罰」に含まれないという整理が可能です。したがって刑事事件になっていないのであれば「なし」と記載しても、直ちに虚偽とはいえません。

ただし、応募先が「懲戒処分の有無」を明示的に質問している場合は別です。この場合に「なし」と答えれば経歴詐称にあたり得ます。聞かれていないことを自ら申告する必要はないが、聞かれたことに嘘をつかない——これが実務上の分岐点です。

面接で退職理由を聞かれたときの答え方

「退職」とだけ書いた場合、面接で理由を問われる可能性は高いと考えてください。事実を述べたうえで、①何があったか、②なぜ起きたか、③どう再発を防ぐかを簡潔に説明できるよう準備しておくのが現実的です。争っている最中であれば「解雇の効力について現在協議中です」と述べることも、事実として正確な回答になります。

退職証明書に解雇理由を書かせない方法

履歴書の書き方以上に見落とされがちなのが、入社手続きで提出を求められる退職証明書です。ここに「懲戒解雇」と書かれていれば、履歴書をどう書いても伝わってしまいます。

しかし労働基準法22条は、退職証明書に記載する事項を労働者が選べる仕組みにしています。同条1項は、労働者が請求できる証明事項として「使用期間・業務の種類・その事業における地位・賃金・退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）」を挙げたうえで、同条3項で労働者が請求しない事項を記入してはならないと定めています。

つまり、「使用期間・業務の種類・地位」のみを記載した退職証明書の交付を請求すれば、会社は退職事由を書き加えることができません。請求は書面で行い、控えを残しておいてください。会社が応じない場合は労働基準監督署への相談が有効です。

解雇予告手当・退職金・失業給付はどうなるか

解雇予告手当は「懲戒解雇だから不要」ではない

労働基準法20条は、解雇には30日前の予告か、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いを義務づけています。これを免れるには「労働者の責に帰すべき事由」について労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受ける必要があります。

実務では、この認定を取らずに「懲戒解雇なので予告手当は出ない」と説明する会社が少なくありません。除外認定がなければ予告手当の請求は可能です。解雇通知書に除外認定の記載があるか確認してください。

退職金は「全額不支給」が当然ではない

就業規則に「懲戒解雇のときは退職金を支給しない」と定められていても、裁判所は無条件にこれを認めているわけではありません。退職金には賃金の後払いという性格があるため、全額不支給が認められるのは、それまでの勤続の功労を帳消しにするほどの著しい背信行為があった場合に限られるという考え方が定着しています。

小田急電鉄事件（東京高裁平成15年12月11日判決）では、電車内での痴漢行為を理由とする懲戒解雇について解雇自体は有効としつつ、退職金の全額不支給は認めず、3割相当額の支払いを命じました。懲戒解雇が覆らない事案でも、退職金の一部を取り戻せる余地があるということです。

失業給付は「重責解雇」かどうかで変わる

雇用保険の基本手当は、「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇（重責解雇）」に該当すると給付制限がかかります。逆に、懲戒解雇という名称であっても重責解雇に当たらないと判断されれば、特定受給資格者（会社都合）として扱われ、給付制限を受けずに受給できる場合があります。

判断するのはハローワークであり、会社が離職票に記載した離職理由がそのまま確定するわけではありません。離職票の離職理由に異議がある場合は、記入欄で「異議あり」を選択し、ハローワークで自分の言い分を申し出てください。解雇を争っている事実や、弁明の機会がなかった経緯は、そこで説明すべき事情です。

その懲戒解雇は有効か──無効となる4つの類型

労働契約法15条は、懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は無効になると定めています。実務では、次の4点のいずれかに引っかかって無効とされる例が多く見られます。

① 就業規則の根拠がない・周知されていない

懲戒処分には、あらかじめ就業規則に懲戒の種別と事由が定められ、それが労働者に周知されていることが必要です。就業規則が事務所の金庫にしまわれたままで閲覧できる状態になかった、というケースでは周知性が否定され得ます。

② 弁明の機会が与えられていない

本人に事情を説明する機会を与えずに下した処分は、手続的相当性を欠くとして無効と判断されることがあります。就業規則に賞罰委員会などの手続が定められているのにこれを経ていない場合は、なおさらです。呼び出されたその場で解雇を通告された、というケースはここに該当する可能性があります。

③ 処分が重すぎる（相当性を欠く）

非違行為があったこと自体は事実でも、その程度に照らして懲戒解雇は重すぎると判断される場合があります。過去に同種の行為に対して譴責や減給で済ませていたのに、今回だけ解雇にしたという不均衡も、相当性を否定する事情になります。

④ 事実誤認・時期の遅れ・後付けの理由

会社が主張する非行の事実自体が存在しない、または誇張されている場合は当然に無効です。加えて次の2点は見落とされがちな争点です。

処分が遅すぎる：ネスレ日本事件（最高裁平成18年10月6日判決）は、非違行為から7年以上が経過した後の懲戒処分について、その間に企業秩序が特に害されていた事情もないとして無効としました。
後から理由を足せない：山口観光事件（最高裁平成8年9月26日判決）は、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、後からその懲戒の理由として主張することはできないと判示しました。訴訟になってから会社が別の理由を持ち出してきた場合、この点を指摘できます。

争う場合に最初にやるべきこと

転職活動を始める前に、まず次の3つを押さえてください。証拠は退職後に入手しにくくなります。

解雇理由証明書を請求する：労働基準法22条により、解雇された労働者は解雇の理由を記載した証明書を請求でき、会社は遅滞なく交付する義務を負います。ここに書かれた理由が、後から会社が主張を差し替えることを防ぐ土台になります。
就業規則を入手する：懲戒事由の定めと、賞罰委員会などの手続規定を確認します。
退職金を受け取る際は留保を付ける：会社の提示額をそのまま受領すると、争いを終わらせる合意と解される可能性があります。「解雇の効力を争う権利を留保して受領する」旨を書面で示しておくのが安全です。

解雇が無効であれば、労働者としての地位の確認と、解雇後の賃金（バックペイ）を請求できます。手続としては労働審判（原則3回以内の期日で終結）と訴訟がありますが、実際には交渉段階で解決金による和解に至る例も多くあります。

転職先に知られる主なきっかけ

退職証明書・離職票：最も直接的な経路です。前述のとおり、退職証明書は記載事項を限定して請求できます。
リファレンスチェック：外資系や一部の大手企業で実施されます。原則として本人の同意のもとで行われるため、同意書の対象範囲を確認してください。
同業界の人的つながり：業界が狭い場合、非公式に伝わることがあります。
入社後の言動：在籍期間や担当業務の説明に食い違いがあると、そこから発覚します。

なお、会社が取引先や転職先に対して解雇の事実や理由を積極的に言いふらした場合、その態様によっては名誉毀損やプライバシー侵害として損害賠償の対象になり得ます。

よくある質問

履歴書に「退職」とだけ書くのは経歴詐称になりませんか。

退職したことは事実ですから、それ自体は虚偽ではありません。問題になるのは「一身上の都合により退職」のように事実と異なる理由を書いた場合や、退職理由・懲戒処分の有無を明示的に質問されて偽った場合です。

懲戒解雇を争っている最中でも転職活動はできますか。

できます。ただし、地位確認を求めて争っている場合、勝訴的に解決すれば元の会社に復職する立場になるため、二重就職の問題が生じ得ます。実務上は解決金を受け取って退職扱いとする和解が多く、その場合は転職と両立します。方針は早い段階で弁護士と決めておくべきです。

退職金を受け取ってしまうと、もう解雇を争えませんか。

受領した事実だけで直ちに争えなくなるわけではありませんが、異議をとどめずに受け取ると、解雇を受け入れたと評価される材料になります。すでに受領してしまった場合でも、その後の言動によっては争える余地がありますので、個別にご相談ください。

解雇を争うのに期限はありますか。

解雇の無効を主張すること自体に法律上の出訴期間は定められていませんが、時間が経つほど「解雇を受け入れていた」と評価されやすくなり、賃金債権にも消滅時効があります。解雇通知を受けたら、できるだけ早く動くことをお勧めします。

まとめ

履歴書に「懲戒解雇」と書く義務は原則としてなく、退職証明書も記載事項を限定して請求できます。しかし、より重要なのはその懲戒解雇が法的に有効かどうかです。就業規則の根拠や周知、弁明の機会、処分の相当性、事実認定や処分の時期——争点は複数あり、解雇自体が覆らない場合でも退職金の一部が認められた裁判例があります。解雇予告手当や失業給付の扱いも、会社の説明どおりとは限りません。

解雇理由証明書と就業規則は、退職後ほど手に入りにくくなります。転職活動を本格化させる前に、一度ご相談ください。

懲戒解雇をめぐる会社側の対応については、企業側労働問題のご案内で当事務所の対応範囲と費用の目安をご説明しています。

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